Ontslag bij vast contract: wat zijn uw rechten?

U dacht dat uw baan veilig was. Totdat uw werkgever u vraagt voor een gesprek over "de toekomst van uw functie", of u een envelop krijgt met een vaststellingsovereenkomst. Mag dit zomaar? En wat zijn eigenlijk uw rechten?

Ook een vast contract biedt geen absolute bescherming tegen ontslag, maar u bent zeker niet rechteloos. De wet geeft u recht op een vergoeding, een fatsoenlijke opzegtermijn en bescherming van uw WW-rechten.

Dit artikel legt helder uit hoe ontslag bij een vast contract werkt, welke rechten u heeft en wanneer u juridische hulp moet inschakelen.

In een notendop

• Ontslag bij vast contract kan via verschillende routes: ontslagvergunning UWV, ontbinding door de kantonrechter, of een vaststellingsovereenkomst.
• U heeft in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding, berekend op basis van uw dienstjaren en salaris.
• Uw werkgever moet een wettelijke opzegtermijn aanhouden (1 tot 4 maanden, afhankelijk van uw diensttijd).
• Een vaststellingsovereenkomst is vrijwillig: u mag deze laten controleren en onderhandelen over de voorwaarden.
• Let op uw WW-rechten: een verkeerd geformuleerde overeenkomst kan leiden tot problemen met uw uitkering.
• Juridisch advies hoeft niet duur te zijn, en de werkgever betaalt vaak mee aan de kosten.

Wat is een vast contract precies?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: een dienstverband zonder vastgestelde einddatum. Dat geeft u meer zekerheid en betere bescherming dan een tijdelijk contract.

Verschil tussen vast en tijdelijk contract

Bij een tijdelijk contract staat vooraf vast wanneer het eindigt. Na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar wordt uw arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een vast contract, ook wel de ketenregeling genoemd. Hetzelfde geldt als de totale duur van uw tijdelijke contracten meer dan drie jaar bedraagt.

Het grote verschil zit in de ontslagbescherming. Bij een tijdelijk contract kan uw werkgever besluiten om niet te verlengen. Bij een vast contract moet hij een formele ontslagprocedure volgen met geldige gronden. Dat maakt uw positie een stuk sterker.

Welke rechten heeft u met een vast contract?

• Ontslagbescherming: uw werkgever kan u niet zomaar ontslaan. Er moet een wettelijk geldige ontslagreden zijn en hij moet een procedure volgen via het UWV of de kantonrechter.
• Recht op transitievergoeding: eindigt uw contract op initiatief van uw werkgever, dan heeft u recht op een wettelijke ontslagvergoeding. De hoogte hangt af van uw salaris en diensttijd.
• Langere opzegtermijn: hoe langer u in dienst bent, hoe langer de opzegtermijn die uw werkgever moet aanhouden (één tot vier maanden). Tijdens deze periode blijft u salaris ontvangen.
• Betere positie bij reorganisatie: bij gedwongen ontslagen moet uw werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Werknemers met het kortste dienstverband worden als eerste ontslagen. Heeft u al jaren een vast contract, dan bent u beter beschermd.

Hoe kan ontslag bij een vast contract plaatsvinden?

Uw werkgever heeft altijd een wettelijke route nodig om uw dienstverband te beëindigen. Hier zijn de vijf belangrijkste mogelijkheden.

1. Ontbinding via de kantonrechter

Dit is de meest gebruikte route bij een arbeidsconflict of disfunctioneren. Uw werkgever dient een verzoek in bij de kantonrechter, die toetst of er een redelijke grond is voor ontslag. U krijgt de kans om verweer te voeren. De procedure duurt meestal twee tot drie maanden. Bij toewijzing ontvangt u een transitievergoeding, en soms ook een billijke vergoeding als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

2. Ontslagvergunning UWV

Bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, faillissement) vraagt uw werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV. U ontvangt een afschrift en heeft twee weken om bezwaar te maken. Het UWV beslist doorgaans binnen vier weken. Deze route geeft u zekerheid over uw WW-rechten en transitievergoeding, maar laat geen ruimte voor onderhandeling over een hogere vergoeding.

3. Vaststellingsovereenkomst (minnelijke regeling)

Dit is de populairste manier om een dienstverband te beëindigen. Uw werkgever biedt u een financiële regeling aan om in goed overleg uit elkaar te gaan. Voordelen: u krijgt vaak meer dan de wettelijke transitievergoeding en de procedure is sneller.

Maar let op: een vaststellingsovereenkomst is volledig vrijwillig en er is geen rechter of UWV die toetst of de regeling eerlijk is. Een verkeerde formulering kan uw WW-rechten in gevaar brengen. Laat de overeenkomst daarom altijd controleren door een jurist voordat u tekent. Lees hier wat een jurist precies controleert en wat dat kost.

4. Ontslag op staande voet (door werkgever)

Dit kan alleen bij een dringende reden: ernstig verwijtbaar gedrag zoals diefstal, fraude of geweld. Uw salaris stopt direct, u krijgt geen opzegtermijn en heeft geen recht op een transitievergoeding. In de praktijk slagen ontslagen op staande voet vaak niet: rechters zijn streng en bij twijfel wordt het ontslag onregelmatig verklaard. Neem direct contact op met een jurist als u dit overkomt.

5. Ontslag door werknemer zelf

U kunt ook zelf uw contract opzeggen, doorgaans met een opzegtermijn van één maand. Let op: zelf ontslag nemen geeft u in principe geen recht op WW. Uitzonderingen zijn mogelijk bij eenzijdige verslechtering van uw arbeidsvoorwaarden of ernstige arbeidsongeschiktheid. 

Rechten bij ontslag met vast contract: wat komt u toe?

Transitievergoeding: wie heeft er recht op?

U heeft recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van uw dienstverband, wanneer uw werkgever het initiatief neemt tot beëindiging. Dit geldt ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever.

De berekening is sinds 2020 eenvoudiger. U ontvangt 1/3 van uw bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Voor een deel van een jaar wordt de vergoeding naar rato berekend.

Een rekenvoorbeeld: u verdient €3.000 bruto per maand en bent 6 jaar in dienst. Dan krijgt u: 6 x (1/3 x €3.000) = €6.000 bruto.

Naast de transitievergoeding kan de rechter een billijke vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals discriminatie of intimidatie.

Opzegtermijn door werkgever

Uw werkgever moet een wettelijke opzegtermijn aanhouden:

• 0 tot 5 jaar: minimaal 1 maand
• 5 tot 10 jaar: minimaal 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: minimaal 3 maanden
• 15 jaar of langer: minimaal 4 maanden

Bij een vaststellingsovereenkomst wordt de opzegtermijn vaak "ingekocht": het contract eindigt per direct, maar u ontvangt compensatie voor de gemiste maanden.

WW-uitkering en uw rechten

Na ontslag door uw werkgever heeft u in principe recht op WW: 75% van uw laatste loon de eerste twee maanden, daarna 70%. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van uw arbeidsverleden.

Het belangrijkste risico: als het UWV oordeelt dat u vrijwillig bent vertrokken, krijgt u een verwijtbaarheidsmaatregel. Zorg daarom dat in de vaststellingsovereenkomst duidelijk staat dat het initiatief bij uw werkgever lag, en vraag om een verklaring geen bezwaar gericht aan het UWV.

Vakantiedagen en vakantiegeld

Bij einde dienstverband heeft u recht op uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen en vakantiegeld over het lopende jaar naar rato. Controleer altijd of dit correct is meegenomen in de eindafrekening van uw vaststellingsovereenkomst.

Outplacement en re-integratie

Uw werkgever heeft een wettelijke scholingsplicht. Bij ontslag kunt u onderhandelen over een mobiliteitsbudget (€2.000 tot €5.000) voor opleiding of outplacement, een positieve referentiebrief, of overname van bedrijfsmiddelen.

Ontslag bij vast contract vergoeding: hoeveel kunt u verwachten?

Rekenvoorbeelden transitievergoeding

Voorbeeld 1:
5 jaar in dienst, €3.000 bruto per maand:
5 × (1/3 × €3.000) = €5.000 bruto

Voorbeeld 2:
12 jaar in dienst, €4.500 bruto per maand:
12 × (1/3 × €4.500) = €18.000 bruto

Voorbeeld 3:
20 jaar in dienst, €5.000 bruto per maand:
20 × (1/3 × €5.000) = €33.333 bruto

Dit zijn bruto bedragen. Na loonheffing blijft meestal ongeveer 60-75% over, afhankelijk van uw inkomen en situatie. Gebruik een online transitievergoedingscalculator om uw eigen bedrag te berekenen.

Wanneer kunt u meer eisen dan de transitievergoeding?

Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen, oplopend tot meerdere maandsalarissen. Bij een vaststellingsovereenkomst is er onderhandelingsruimte: bij hogere functies of lange dienstverbanden kunt u soms 1,5 tot 2 keer de transitievergoeding bedingen. Bij onregelmatig ontslag kunt u schadevergoeding eisen, en bij discriminatie of intimidatie ook smartengeld.

Wat moet u doen als uw werkgever ontslag aankondigt?

Stap 1: Vraag om schriftelijke bevestiging

Krijgt u het nieuws mondeling? Accepteer niets, teken niets en beloof niets. Vraag alles op papier: de ontslagreden, einddatum, vergoeding, opzegtermijn en eventuele overige voorwaarden.

Stap 2: Neem geen overhaaste beslissingen

U heeft minimaal 14 dagen bedenktijd na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst. Uitspraken als "dit aanbod geldt alleen deze week" zijn drukuitoefening en vrijwel nooit waar. Laat u niet opjagen.

Stap 3: Laat de vaststellingsovereenkomst controleren

Een jurist controleert of de transitievergoeding correct is berekend, uw WW-rechten veilig zijn, concurrentie- en relatiebedingen redelijk zijn, de geheimhoudingsclausule niet te breed is, en alle financiële zaken correct zijn verwerkt. Een check kost doorgaans €150 tot €400, maar levert u vaak veel meer op. In de meeste gevallen betaalt uw werkgever de kosten.

Stap 4: Controleer de impact op uw WW-uitkering

Zorg dat de overeenkomst duidelijk vermeldt dat het initiatief bij uw werkgever lag. Vraag om een verklaring geen bezwaar voor het UWV. HR-afdelingen werken voor de werkgever, niet voor u.

Stap 5: Onderhandel als het kan

Een vaststellingsovereenkomst is een voorstel, geen vaststaand feit. U mag een tegenvoorstel doen over het totaalbedrag, outplacement, een referentiebrief, het concurrentiebeding of vergoeding van juridische kosten. Het eerste bod is zelden het beste bod.

Hulp nodig bij uw ontslag?

Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen of wordt u met ontslag bedreigd? Wacht dan niet te lang. Een korte check kan u duizenden euro's schelen en voorkomt dat u rechten verspeelt.

Bel, app of mail gerust als u een afspraak wilt maken. Wij helpen u snel en persoonlijk verder.

Bel of app: 06 30 79 72 81 of Mail: info@juridischadvies4u.nl

Veelgestelde vragen over ontslag bij vast contract

Kan mijn werkgever mij zomaar ontslaan als ik een vast contract heb?

Nee. Uw werkgever heeft altijd een wettelijk geldige ontslagreden nodig en moet een formele procedure volgen via het UWV of de kantonrechter. Zonder geldige grond kan een ontslag worden teruggedraaid of leidt het tot een hogere vergoeding.

Waar heb ik recht op als ik ontslagen word met een vast contract?

In de meeste gevallen heeft u recht op een transitievergoeding, de wettelijke opzegtermijn (1 tot 4 maanden) en een WW-uitkering. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u daarnaast onderhandelen over een hogere vergoeding, outplacement en een positieve referentie.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen als mijn werkgever dat vraagt?

Nee, een vaststellingsovereenkomst is altijd vrijwillig. U bent nooit verplicht om te tekenen. U heeft bovendien het recht om de overeenkomst eerst te laten controleren door een jurist, en u mag onderhandelen over de voorwaarden. Lees meer over de gevolgen van een VSO weigeren en wanneer dat verstandig is.

Verlies ik mijn WW-uitkering als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

Niet automatisch, maar het risico bestaat. Als de overeenkomst verkeerd is geformuleerd, kan het UWV oordelen dat u vrijwillig bent vertrokken. Zorg dat duidelijk staat dat het initiatief bij uw werkgever lag, en laat de tekst controleren door een jurist voordat u tekent.

Wat is een redelijke ontslagvergoeding bij een vast contract?

De wettelijke transitievergoeding bedraagt 1/6 van uw bruto maandsalaris per half jaar dienstverband (voor de eerste 10 jaar). Bij een vaststellingsovereenkomst is er vaak ruimte voor meer. Gebruik een online calculator als eerste check, maar laat een jurist het definitieve bedrag beoordelen.